Hoe geef je jouw collega’s (en jezelf) een digitale motivatieboost?

Auteurs: Britt Hippert, Eva Klein Brinke en Jels Lubbers

Werken vanuit huis, online vergaderen: de afgelopen maanden deden we bijna niet anders. Nu de dagen kort zijn, valt het tegen om ‘s ochtends, in een koud thuis-kantoor, aan de slag te gaan. Hoe kun je jouw collega’s een digitale motivatieboost geven? Dat zochten we uit! Met een klein gedragsexperiment bekeken we welke soort feedback je motivatie om een taak te volbrengen verhoogt.  

Positief handgebaar

“Nog één rondje, je bent er bijna!” 

Een veelgehoorde uitroep langs de sportvelden. Ouders willen hun kinderen met deze motiverende feedback aanmoedigen om een taak af te ronden of iets te leren. Vooral in het onderwijs en de sport is dit een bekend fenomeen. Ook op de werkvloer groeit de aandacht voor motiverende feedback. Feedback geven die gericht is op iemands motivatie, heeft invloed op hoe mensen presteren tijdens het maken van leertaken. Bovendien zorgt een gebrek aan motivatie er vaak voor dat mensen meer fouten maken [1]. Je kunt iemand allereerst motiveren om een taak af te ronden. Je moedigt diegene dan aan om moeite te blijven doen, óók als het moeilijk wordt of tegenzit. Je kunt iemand daarnaast motiveren om leerdoelen te bereiken. Als je de ander een gevoel van controle geeft over het eigen leerproces, wordt motiverende feedback persoonlijk relevant.

“Die bal had je beter over kunnen spelen.

Een andere, misschien bekendere, vorm van feedback is corrigerende feedback. Als je corrigerende feedback geeft, richt je je op het verbeteren van het leerproces door de ander te laten weten hoe diegene het doet [1]. Je corrigeert fouten van de ander. Bij corrigerende feedback ligt de focus dus op de inhoud van de taak, terwijl die focus bij motiverende feedback op de persoon zelf ligt. Waar corrigerende feedback over de prestatie gaat, draait motiverende feedback om het leerproces en de moeite die iemand doet.  

Wat werkt beter, motiverende of corrigerende feedback?

We gebruiken feedback vaak als beloning voor goede antwoorden. We geven dus vaak corrigerende feedback. Maar feedback is ook een hulpmiddel om iemands zelfeffectiviteit te vergroten en de ander een gevoel van controle over het eigen leerproces te geven. Welke vorm werkt beter: motiverende of corrigerende feedback? Wij namen de proef op de som! 

Hoe gingen we aan de slag?

In een online experiment schotelden we onze deelnemers 25 rekenvragen voor. De goede antwoorden van de rekenvragen vind je hier. De deelnemers werden random ingedeeld in een van de drie condities:  

  • De deelnemers in de controleconditie kregen corrigerende feedback, zoals “Het goede antwoord is: …”.  
  • Deelnemers in de taakvoltooiingconditie kregen motiverende feedback gericht op het afronden van de taak, zoals De kop is eraf: de eerste vragen zijn beantwoord!”.  
  • Deelnemers in de leerprocesconditie kregen motiverende feedback gericht op het eigen leerproces -, zoals “Goed dat je bezig bent met het ontwikkelen van je kennis!”.  

Wie haalden de eindstreep?

Net iets meer dan een kwart van de deelnemers (26%; 47 mensen) haalde het einde van het experiment; de rest haakte eerder af. De mensen die het experiment helemaal voltooiden waren gelijk verspreid over de drie condities. Met andere woorden, of iemand het experiment wel of niet afmaakte, staat los van het type feedback dat diegene kreeg. Gemiddeld kwamen mensen tot vraag 16 van de 25 (63% van de vragen ingevuld). Ze deden gemiddeld 186 minuten over het experiment. Waarschijnlijk komt dit doordat mensen de vragenlijst niet in één keer afmaakten maar op een later moment verder gingen.  

Op naar die boost!

Welke feedback effectief is, verschilt natuurlijk per situatie en per persoon. In ons experiment lijkt het niet uit te maken welk soort feedback je geeft aan mensen die rekenvragen oplossen; corrigerende of motiverende feedback. Het onderwerp rekenen is niet voor iedereen even favoriet, wat tot een lagere betrokkenheid kan leiden en daardoor lagere motivatie om dit experiment af te ronden. Ook persoonlijkheidskenmerken, zoals the need for cognition speelden waarschijnlijk mee. Hierbij gaat het vooral om hoe leuk mensen het vinden om intellectuele uitdagingen en complexe taken af te ronden. Wanneer mensen dit niet leuk vinden, zijn zij minder snel bereid om een taak af te ronden [2]. 

Ons advies: houd rekening met de mate van betrokkenheid, zorg voor een uitdaging die past bij je medewerker én geef feedback die hierop aansluit. Op afstand zal dit meestal motiverende feedback zijn, omdat je een boodschap zacht wil laten landen en je medewerkers wilt stimuleren om jouw feedback actief op te pakken. Feedback ze!  

[1] Pyke, J. G., & Sherlock, J. J. (2010). A closer look at instructor-student feedback online: A case study analysis of the types and frequency. Journal of Online Learning and Teaching6(1), 110-121.

[2] Petty, R. E., & Cacioppo, J. T. (1981). Attitudes and Persuasion: Classic and contemporary approaches. Dubuque, IO: Brown. 

Benieuwd naar andere breininzichten?