Sparen voor later? Met deze breininzichten lukt het!

Auteur: Jens van der Weele

Onlangs ben ik zelf begonnen voor mijn pensioen te sparen. Ik vroeg mensen uit mijn omgeving (vooral dertigers) of zij hier al mee bezig waren. De meesten schudden nee. Pensioen, ja, daar wilden ze best wat mee. Maar het was er nog niet van gekomen. Het voelt nog ‘ver weg’, de urgentie is er niet. Op korte termijn kost het je alleen wat, en levert het je niks op. Precies wat ik van mezelf herkende.

Toen las ik het boek Nudge van Thaler & Sunstein (sommigen welbekend, dikke tip als je interesse hebt in gedragsverandering), met een boeiend hoofdstuk over geld. De kern van het boek is dat je mensen een ‘duwtje’ in de rug kan geven, zodat ze gaan doen wat ze eigenlijk zelf zouden willen. Maar wat ze op eigen kracht niet zomaar lukt. Motivatie alleen is niet genoeg.

De onderzoekers geven een paar tips voor pensioencommunicatie. Vooral gericht op organisaties/bedrijven die een aanvullende (spaar)voorziening bieden, en hun werknemers willen helpen aan een goede oude dag. Wat niet werkt (of maar een heel klein beetje) is medewerkers informeren, bijvoorbeeld met sessies of seminars. Mensen zijn na afloop weliswaar gemotiveerd om te sparen voor later, maar zetten daarna niet door. Het heeft geen effect op hun gedrag.

Wat wel bewezen werkt:

1:  Making savings automatic. Een snelle optie is om de ‘standaard’ optie te veranderen. In plaats van mensen moeite te laten doen om zich aan te melden voor een pensioenprogramma, draai je het om. Iedere nieuwe werknemer doet automatisch mee, bijv. met een programma waarbij een deel van het salaris naar een pensioenpotje gaat. Je kunt natuurlijk weigeren, maar standaard staat het aan. Dit maakt een groot verschil in deelname, blijkt uit onderzoek (bij een opt-in deed 20 % van nieuwe medewerkers mee, bij een opt-out 90 %!).

2. Forced choosing. Een alternatief is om deelname niet standaard ‘aan’ te zetten, maar om werknemers expliciet te vragen een keuze te maken. Als een nieuwe collega wordt aangenomen, moet die bijvoorbeeld verplicht ‘ja’ of ‘nee’ aanvinken. Ook dit effect kan groot zijn: in het boek Nudge staat een voorbeeld waarbij deze aanpak leidde tot een toename van 25 procent (vergeleken met de opt-in situatie).

3. Save more tomorrow. Deze aanpak speelt slim in op de verliesaversie van mensen. Nu geld in de pot stoppen voor later, voelt alsof je nu iets ‘verliest’. Je houdt minder over op je loonstrookje dan voordat je ging sparen. Maar die aversie heb je niet – of een stuk minder – voor geld dat je gaat verdienen in de toekomst. De oplossing: koppel een toekomstige salarisstijging automatisch aan een spaarprogramma. Met elke keer opslag spaar je meer voor je pensioen. Deze programma’s zijn uitermate effectief, blijkt bij diverse (Amerikaanse) bedrijven die zo’n aanpak hebben. Meer mensen sparen meer voor later.

De aanpak van Thaler en Sunstein gaat uit van ‘choice-architecture systems’. Met andere woorden: het systeem, dus de omgeving waarin mensen keuzes maken, doet ertoe. Gedrag wordt onder andere bepaald door de keuzes die je voorlegt, wat de opties zijn, en wat standaard ‘aan’ staat. Als werkgever kun je daar slim mee omgaan. Zodat wat mensen daadwerkelijk doén, meer gaat lijken op wat mensen eigenlijk wíllen doen.