Breincommunicatie

Hoe krijg je medewerkers mee bij interne verandering? 

Even stilstaan voordat je vertrekt 

Om echt gevoel te krijgen bij een verandering beginnen we altijd met goed luisteren: wat betekent dit voor collega’s? Waar zien ze tegenop? Of waar kijken ze juist naar uit? Om dat boven water te krijgen gingen we met collega’s in gesprek. Dit om de weerstand in kaart te brengen. Als je weet waar de drempels liggen, kun je deze ook wegnemen. Het kost even tijd, maar het levert ook onmisbare inzichten op. Inzichten om de overstap zo soepel mogelijk te laten verlopen. 

Zekerheid bieden

We gaan risico’s en gevaren het liefst uit de weg. De stap van het vertrouwde, bekende naar het nieuwe, onbekende zorgt voor onzekerheid. En dat uit zich in kritische geluiden: ‘Het is al twee keer mislukt, waarom zou het deze keer wel lukken?’ In de psychologie noemen we deze vorm van weerstand sceptisicme. 

 In het geval van Cogas waren mensen best onzeker: ‘kan ik dat wel, werken met zo’n heel nieuw systeem?’. Om weerstand te verminderen erkenden we de zorgen en onzekerheid en boden we garanties: ‘Het zal voor iedereen even wennen zijn, maar we gaan je op weg helpen’. 

Klaar voor de sprint

Nu we weten waar de drempels liggen en hoe we deze weg kunnen nemen, gaan we kijken naar het doel. Hoe komen we daar? Een duidelijk doel en wendbaarheid zijn namelijk cruciaal voor effectieve communicatie bij organisatieverandering. Met de kennis over de zorgen en behoeften van collega’s op zak waren we goed uitgerust om een communicatiestrategie te ontwikkelen.  

Met het projectteam zetten we in tweewekelijkse sprints behapbare stappen, waarover we collega’s continu bijpraatten via intranet en in teamoverleggen. Doordat we bij elke stap in contact waren met collega’s konden we snel inspelen op signalen en waar nodig onze strategie bijschaven. Zo namen we alle betrokkenen mee richting de eindbestemming: het overschakelen op de nieuwe applicaties.